Чтобы отдел управления ассортиментом работал эффективно – обязательно введение системы KPI.
Система должна мотивировать выполнять свою работу качественно, ответственно, в сроки и с высокими результатами, а не сократить фонда оплаты труда.
Итак, какими постулатами ты должен руководствоваться:
- Средний уровень зарплаты сотрудника должен соответствовать уровню зарплаты по должностям на рынке. В большинстве случаев, у людей нет “финансовой подушки” ( так уж устроен наш российский менталитет), зато есть огромное кол-во обязательств по ипотеке, постоянные ежемесячные расходы и т.д. И как бы не был лоялен сотрудник к компании, собственная безопасность – на первом месте.
- Если показатели выполняются/не выполняются +-20% – скорее всего это неверное планирование, или форс-мажоры ( пандемия, специальная операция и т.д.). Надо быть совсем “лоботрясом”, чтобы не выполнить показатели на такой большой процент отклоенения. В моих командах таких людей не было ( я очень внимательно отношусь к набору команды), соответственно – факторы скорее всего объективные, следует пересмотреть планы совместно с сотрудником, если они в течение 3-х месяцев не выполняются.
- Твои сотрудники должны ЗНАТЬ свои показатели и АНАЛИЗИРОВАТЬ /видеть из ежедневно. Для этого нужна легкая и доступна система отчетности.
- У сотрудников должны быть простые инструменты для работы по показателям, бизнес- процессы работы с показателями.
- Контролируй, анализируй, спрашивай с сотрудников выполнение ежемесячно.
Примеры из практики, когда система мотивации НЕ РАБОТАЕТ:
- План специалистом выставляются к середине месяца. Полмесяца сотрудники работают по показателям, не зная их и не отслеживая их выполнение. к концу месяца, начинают разгоняться.
- Для формирования отчета по показателям необходимо потратить до 3хдней на выгрузку, сбор, и выявления причин отклонения. И работа сводится к “добыть” сведения о выполнении показателей. Такие показатели будут не рабочими.
- Факт выполнения за пройденный период составляет 20% от плана. Сотруднику ставится план выполнения 100%. Это “морковка”, которую он не достанет, и скорее всего не будет даже стараться.
Советы:
- Прозрачность системы мотивации ( четкие планы, четкие инструменты, четкие задачи)
- Оклад +% от премии, примерно 50% на 50%. Средний уровень дохода должен соответствовать зарплате, на которую сотрудник приходил на работу/рыночной стоимости сотрудника на рынке.
- Оценивай результаты ежемесячно с сотрудником: что сделано для выполнения показателя, что можно /нужно было сделать, постановка целей и задач на следующие периоды, анализ объективных и необъективных причин выполнения. Корректирующие действия. Применяй и доноси положительную практику с одного сотрудника на других.
- В зависимости от целей компании: увеличивай, уменьшай, добавляй веса по показателям.
А на закладке “Инструменты, шаблоны, примеры“ Вы найдете пример KPI для сотрудников отдела ассортимента по должностям.