“Я плачу высокие зарплаты не потому, что у меня много денег; у меня много денег, потому что я плачу высокие зарплаты”.

Роберт Бош, германский капиталист и изобретатель

На мой взгляд указанная фраза полностью закрывает все вопросы по персоналу.

Если ты хочешь, чтобы твоим ассортиментом управляли грамотные сотрудники – ты должен: развивать, вкладываться, уважать, доверять своим сотрудникам.

У тебя есть два пути: развивать своих сотрудников или взять готового на рынке профессионала

В обоих случаях есть и плюсы и минусы, по стоимости, будет примерно одинаково:

Первый путь: растим своих.

Минусы:

  • Обучение сотрудника может встать в «копеечку».
  • При этом нужно точно понимать, что сотрудник « потянет», и у него «благодатная почва».
  • Придется вместе с сотрудником пройти все пути от начала до конца по выстраиванию процессов

Плюсы:

  • Ты уже точно знаешь этого сотрудника (уверен в его компетенциях)
  • Повышается лояльность сотрудника к компании
  • Есть возможность самому поучаствовать в процессе
  • Возможность платить з\плату ниже рыночного уровня ( но пока он не станет первоклассным КМ)

Второй путь: готовый категорийный менеджер с рынка

Минусы:

  • Тебе очень повезет, если ты найдешь готового категорийного менеджера в своем бизнесе ( обычно их просто так не найдешь)
  • Можно взять «кота в мешке»
  • КМ все равно придется какое-то время адаптироваться к стандартам/инструментам компании (2-3 месяца)
  • Низкая лояльность нового сотрудника к компании (работодателю тоже надо заслужить доверие у сотрудника)
  • Профессионалы на рынке стоят достаточно дорого.

Плюсы:

  • Знание основ КМ позволит быстрее настроить инструменты для управления ассортиментом
  • Даже если у тебя есть штат КМ – человек с новой компании может «встряхнуть» коллектив и добавить методик и инструментов по управлению.

Совет: совмести два пути. Возьми в команду классного сотрудника из «стареньких», с высоким потенциалом, работающим в компании более года. Найди в команду различных КМ с различных рынков ( со своего рынка ( из компании конкурента), из похожих/смежных рынков). Дополни отдел разносторонними людьми противоположными сильными сторонами: это может быть КМ с хорошо развитой аналитикой, или с высокими навыками переговорщика и т.д. Вместе они смогу дополнять друг друга, развивать свои слабые стороны.

Я против текучести кадров, однако, если сотрудник работает у тебя более 3-х лет в одной должности – не жди от него «прорывов и свершений». Я всегда была “ЗА” – привлечения «новой крови», для того, чтобы подвергнуть устоявшиеся аксиомы критике и совершенствованию. Или тебе необходимо постоянно, не менее чем 1-2 раза в год оплачивать различные тренинги для сотрудников отдела (сторонних).

Тесты для соискателя при приеме на работу – мало провести собеседование, дай кандидату возможность проявить себя на задании. У тебя есть готовая Товарная категория для анализа? Отлично. Сотри коммерческую информацию (измени наименования и цифры), пусть соискатель проявит свою логику в режиме фактической работы/задачи, которые есть в компании, сделай тест не длинным, но закрывающим все аспекты работы категорийного менеджера : аналитика, выстраивание и поиск решения в развитии категории, ассортимента, работа с данными, развёрнутость ответов и т.д.

В разделе «Инструкции, шаблоны, примеры» есть примеры Должностных инструкции по должностям отдела,

Удачи в поиске!